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「教えない教育」の人材育成・教育

 最近の人材育成に関する調査結果では、経営層が求める重要な人材の持つスキルイメージとして、「課題を明確化し、解決策を考えることができる」、「目標達成に向かって、信念を持って取り組むことができる」、「顧客の要求を最優先に考えて行動できること」が挙げられています。
 この「目標に向けて課題を整理し、解決策を立案して具体的な行動に結びつけ、これを達成できるスキル」を持つ人材は、従来の順序立てて知識伝授を行う「遂次型教育」、いわゆる「教える教育」の研修スタイルでは育成できません。

アイボスの「教えない教育」のイメージ

 学習者を主体として、ケース(事例)を使って体感させながら、学習者に気付きを働きかけ、動機付けをして、問題解決の糸口を引き出させ、それを促進しながら更なる学習意欲を高める、といったファシリテーションによる 「教えない教育」の研修スタイルで育成していくことが必要です。

 その一方で、人材育成担当者は、経営層へ教育研修の効果を具体的に示す説明責任が求められています。説明責任を果たすには、教育研修の計画段階から、目標の具体化、学習内容と教授方法の明確化、学習成果物と評価基準の設定等の「ねらいの品質」を定め、その品質を確保するために、実施段階で講師が学習者とコミュニケーションを図りながら、研修の状況把握、学習者に合わせた指導とフィードバックを行う「できばえの品質」を作り込んでいくことが必要です。

 アイボスでは、学習者の意欲と問題解決のための力を「引き出して促進する」研修スタイルを、さまざまな教育方法論で裏付けされた研修カリキュラムによって実践し、その学習成果を合理的かつ明示的に説明できる学習成果物と評価基準により評価を行うことで、品質を担保する教育方法を「教えない教育」と称しています。


「従来型教育」と「教えない教育」の違い


従来型教育教えない教育
講師の役割インストラクター(指導者)ファシリテーター(促進者)
主体講師学習者
スタイル教え込む自ら学ぶ(学び方を学ぶ)
学習の方向性教科型問題解決型
学習方法機能教育・知識教育ケーススタディ学習
学習形態頭で覚える経験を通じて身につける
進め方初歩(初級)からの積み上げ方式
(学習転移モデル)
ミドルスタート
記憶の仕方意味記憶(抽象知識)エピソード記憶(経験・体験)
修得の仕方結果まね
(具体的・表面的で応用が困難)
原因まね
(本質を学ぶため応用可能)
教材テキストサンプル、参考資料
補助テキスト、素材など
学習進度一番遅い/速い人にあわせるそれぞれの進度で学ぶ
運営手段分野・レベル別様々なことを同時に学ぶ
学習者の影響特になし相互に学ぶ
教育品質講師に依存一定以上の品質が保証される

「教えない教育」のアプローチ

アイボスの「教えない教育」のアプローチ

  1. 講師は学習者に対して「知らせる」のではなく、「気付かせる」ためのヒントや指導、教授方法を身に付けることが必要
  2. 相手に「気付かせる」ためには、相手が熟知している事象や言葉で、具体的に語りかける ことが大切
  3. そのためには、学習者が取り組んでいる課題は何か、課題の中で何が問題点か、問題 解決の方向や考え方(価値観)の共通認識が重要